Herramientas para un mejor liderazgo

Google analiza constantemente a sus equipos de trabajo para determinar cuáles son las mejores dinámicas. Su ‘Proyecto Aristóteles’ investigó qué caracterizaba al equipo de trabajo perfecto, y cómo se podía lograr una mejor productividad en la empresa.

Llevó a cabo un estudio similar con los directores de la organización, denominado‘Proyecto Oxígeno’ sobre cómo ser un mejor lider. La investigación les permitió averiguar cuáles son los atributos que caracterizan a un buen líder y las mejores técnicas de dirección en Google.

La empresa después usa la información para crear guías y herramientas para enseñarles a sus empleados las mejores técnicas de liderazgo. Ya sea para que los nuevos directores aprendan a adoptar un liderazgo positivo, recibir feedback sincero o ejercer como mentores para el resto de compañeros.

Google ofrece gratis una selección de las mejores guías y herramientas para un mejor liderazgo para que cualquier persona pueda descargarlo.

  • Manager feedback survey: Es la herramienta que usan en Google para que los empleados puedan darle feedback a sus jefes o superiores a través de una encuesta anónima. Además puedes personalizar las preguntas o usar las de Google.
  • New manager training course materials: Se trata del programa que usa Google para entrenar a los nuevos líderes. Cada organización puede adaptarlo a sus necesidades.
  • Career conversation worksheet: Se trata de un modelo que usan en Google para hablar sobre el crecimiento profesional en equipo. El objetivo es fijar las metas, hablar sobre la realidad actual, qué podrían hacer para mejorar y que harán para hacerlo.
  • “One Simple Thing” worksheet: En Google incitan a los empleados para que se pongan una meta que no esté relacionada directamente con el trabajo y lo compartan con su director, para que este les pueda ayudar a perseguirlo. Este es el documento que usan para fijarlos.
  • 1:1 meeting agenda template: ¿Tienes muchos encuentros profesionales uno a uno? Este documento de Google te ayudará a tener reuniones más productivas.

 

Escrito por Christiane Drummond

 

Enamora a tus clientes

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Equipos de trabajo: el estilo de liderazgo

Mucho se ha escrito sobre los estilos liderazgo y el papel del líder en la gestión de los equipos. No descubriremos nada nuevo si decimos que los estilos de liderazgo son situacionales, es decir, que el líder o quien tiene la responsabilidad de dirigir un equipo, deberá ejercer un estilo de liderazgo apropiado a cada situación. No se trata de actuar siempre de la misma manera, sino de ejercer una forma de liderazgo apropiada a cada situación y al momento de madurez en que se encuentre cada integrante del equipo.

El liderazgo autoritario se muestra como uno de los estilos menos recomendables puesto que destruye la motivación en poco tiempo de los colaboradores si se emplea en el día a día de la organización. En cambio, puede ser un buen estilo a aplicar en situaciones críticas en las que no hay tiempo para el consenso y se han de tomar decisiones de forma inminente, algo que no debería pasar nunca en una organización, pero que pasa. Cuando se utiliza en exceso este estilo de liderazgo autoritario, el compromiso del equipo se acaba, igual que la inteligencia colectiva, la creatividad y la innovación del equipo.

El liderazgo democrático es aquél en el que el líder permite que sea el equipo quien tome las decisiones. Ejercer este estilo puede llevar a cierto desprestigio para el líder, según las consideraciones del equipo, puesto que el líder puede ser percibido como alguien que no toma decisiones, que no aporta nada al equipo. Este estilo es recomendable para situaciones poco importantes en las que el líder no quiere participar y en las que delega todo el trabajo al equipo.

El Liderazgo afiliativo se basa en el lema “primero las personas”. El líder cultiva excelentes relaciones humanas con el equipo, pero poco centradas en los objetivos. Es un buen estilo a utilizar con nuevos equipos, o cuando ha habido grandes cambios, ya que sirve para crear confianza y un buen clima laboral.

El Liderazgo timonel. El líder que utiliza este estilo de dirección, dirige, establece lo que hay que hacer. Su papel se reduce a dirigir la nave. Es el estilo de liderazgo que prima la labor del equipo dejando de lado el desarrollo de las personas que forman parte.

El líder coach es un líder que utiliza habilidades, técnicas y modelos de coaching para sacar lo mejor de su equipo.  El líder-coach sitúa al equipo en zona de aprendizaje y hace que el propio equipo e individuos se cuestionen su forma de funcionar, potenciando la mejora continua consiguiendo que tanto el equipo como las personas saquen provecho de ese estilo.

El Liderazgo visionario es el que mediante sus aportaciones, ideas y compromiso contagian esa actitud al equipo de trabajo. El líder visionario es el que mueve a las masas.

Tras ver estos 6 estilos de liderazgo diferente, no debemos caer en el error que todos los miembros de un equipo necesitan ante una misma situación un mismo tipo de liderazgo.

Los miembros de un equipo son diferentes entre si; tienen características de personalidad diferentes, y su nivel de madurez para la realización de las tareas que se le encomiendan también puede ser diferentes (no es lo mismo una persona recién incorporada a un puesto de trabajo que una persona que lleva 20 años en el mismo).

Por tanto, cada miembro de un equipo tendrá necesidades diferentes de liderazgo, y puede estar atravesando por una de las cuatro etapas siguientes:

Etapa de intrucciones claras:  La duración de esta etapa depende de las aptitudes y actitud del colaborador, de su nivel de implicación y su rapidez de adaptación al puesto de trabajo. En esta etapa se le instruye a la persona mediante instrucciones precisas sobre las tareas que debe llevar a cabo y como llevarlas a cabo. La persona requiere supervisión para adquirir seguridad.

Etapa de participación: Cuando el colaborador se siente más seguro de sus acciones, se necesita un estilo de liderazgo que propicie su participación y aportación al equipo.

Etapa de nivel experto: El colaborador puede mostrar su experiencia, y en este caso, se debe aplicar un estilo de liderazgo “consultivo”, para recabar las opiniones y sugerencias del colaborador, y hacerle partícipe de las decisiones.

Etapa de delegación:  en esta etapa, el colaborador prefiere trabajar con autonomía y no necesita un liderazgo directivo, sino delegante, en el que se muestre absoluta confianza en la experencia y pericia del colaborador.

Desde Actitud i Més per l’Empresa les ofrecemos nuestros talleres, conferencias y cursos sobre liderazgo. LLame al 977276513 y déjenos un mensaje, o escríbanos un correo a bsantos@actitudimes.com

 

El comercio electrónico en España

El comercio electrónico se afianza como canal estratégico para las pequeñas y medianas empresas españolas, aunque según el estudio realizado por E-Bay “Las pymes españolas en el ámbito online”(1), menos de 3 de cada 10 pymes (23,7%)vende por internet.

Una de las primeras conclusiones del estudio es la falta de preparación de las pymes de nuestro país para dar el salto al comercio electrónico. Más de la mitad de los responsables de estas compañías (51,8%) dice estar poco o nada preparado para vender online y sólo dos de cada diez ofrece sus productos a través de la red (19,5%). Además, un tercio de las pymes todavía no tiene ninguna presencia en Internet, pese a que el 57,3% de las empresas encuestadas dispone de página web y el 38,6% está presente en redes sociales.

El principal obstáculo que las pymes señalan respecto al e-commerce hace referencia a los problemas logísticos que se pueden presentar en la entrega del producto (19,5%). Además, la necesidad de inversión (14,5%) y la dificultad para la atención al cliente (13,8%) son otras de las barreras destacadas entre los encuestados.

Sin embargo, los datos obtenidos en el estudio constatan que las pymes sí son conscientes de las ventajas que el comercio electrónico les puede aportar. La mayoría de los gerentes (89,8%) reconoce la gran importancia de que sus negocios den el salto al mundo online en los próximos meses y un 15% afirma tener intención de hacerlo en los próximos 12 meses.

Por otro lado, las pymes españolas con estrategia de venta online aseguran haber tenido una mejor evolución de sus ventas en 2016. En concreto, un 53,3% de ellas asegura que sus ventas totales aumentaron el pasado año, cifra 13 puntos superior al del resto de pymes (40,9%).

Las pymes con presencia en el e-commerce confían en el canal online para impulsar aún más las ventas. Mientras que un 44,3% de ellas considera que sus ventas físicas aumentarán, esta cifra sube hasta un 68,4% respecto a las ventas online (a través de PC) y un 67,7% respecto a las ventas a través de dispositivos móviles.

Las pymes españolas son conscientes de la importancia que adquiere la transformación digital en su negocio: el 60% considera que es fundamental para el éxito empresarial. Además, están convencidas que el salto digital y la creación de un negocio online conllevarían una serie de oportunidades como incrementar las ventas (40,5%), la visibilidad (34%) y atraer nuevos compradores (32%).

La transformación digital, clave para los negocios

La Estrategia de Mercado Único Digital de la Comisión Europea es clave para potenciar el mercado interior de la Unión Europea en materia de economía digital, al tener como consecuencia la eliminación de la burocracia y de las barreras al comercio transfronterizo. Internet y los servicios digitales del e-commerce, permiten a las pequeñas empresas hacer crecer sus operaciones desde lo local a lo global, ampliando significativamente su base de clientes, permitiéndoles ganar cuota de mercado y mejorando su capacidad de adaptación a las nuevas formas de consumo.

En línea con estos datos, el estudio destaca la necesidad de innovar y adaptarse al mundo digital como una cualidad fundamental para cualquier pyme que quiera seguir siendo competitiva. Más allá de la venta online, el informe profundiza en la capacidad de las pymes ante la transformación digital de sus negocios. Según declara el 48% de encuestados, esta transformación es fundamental para el futuro de su empresa. Sin embargo, sólo el 39,8% de estas compañías se siente preparada para dar este paso.

Sin embargo, las pymes tienen frenos a la hora de embarcarse en el comercio electrónico. El más importante es la inversión que deben realizar para acometer la digitalización (44%), seguido de la logística para entregar los productos (31%) y la dificultad para atender al cliente (14%).

[1] Estudio realizado a través de Madison, Market Research sobre una muestra de 1.235 empresas de menos de 200 empleados con código CNAE 47 “Comercio al por menor, excepto vehículos de motor y ciclomotores” realizada entre febrero y marzo de 2016.

El proceso de selección efectiva en 10 pasos

1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización debe tener muy claro cuales son sus necesidades de personal  y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice periódicamente un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso es el reclutamiento en si, es decir, la captación de perfiles:  si seguimos los métodos tradicionales editaremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales (linkedin, Xing) candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los CV o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el profesiograma del candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados tendrán que pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playing, simulaciones o  dinámicas de grupo.

6. Entrevista:

La entrevista presencial con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos observar las competencias comunicativas del candidato,  su lenguaje corporal e intentar descubrir  de forma directa sus habilidades y su experiencia.

7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos definido anteriormente.

8. Contratación:

Una  vez decidido el candidato es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como comunicarle la fecha de incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:

Finalmente es necesario hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.