1. Análisis y detección de necesidades:
toda organización debe tener muy claro cuales son sus necesidades de personal y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice periódicamente un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.
2. Reclutamiento activo o pasivo:
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso es el reclutamiento en si, es decir, la captación de perfiles: si seguimos los métodos tradicionales editaremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales (linkedin, Xing) candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los CV o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el profesiograma del candidato ideal para nuestra organización.
5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados tendrán que pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playing, simulaciones o dinámicas de grupo.
6. Entrevista:
La entrevista presencial con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos observar las competencias comunicativas del candidato, su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.
7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos definido anteriormente.
8. Contratación:
Una vez decidido el candidato es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como comunicarle la fecha de incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
10. Seguimiento:
Finalmente es necesario hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.
